Oui mais voilà : ce ne sont pas à ces mêmes cabinets conseil, spécialistes de la transformation des entreprises, que l’on va expliquer l’évolution fulgurante des métiers du recrutement. Aujourd’hui, les profils se diversifient, les compétences d’hier se marient avec les softs skills d’aujourd’hui, et les parcours professionnels classiques que l’on attendait de la génération précédente parce qu’ils garantissaient un certain succès de l’entreprise n’ont plus la même aura.
Les missions changent, deviennent plus complexes, plus exigeantes, la digitalisation galopante induit une mise à niveau permanente des compétences et un haut degré d’adaptation. En résumé : la capacité d’innovation et de compréhension des enjeux d’un bon service des Ressources Humaines ne s’est jamais autant trouvée au cœur des objectifs de développement des cabinets conseils.
Les limites croissantes du modèle traditionnel
Longtemps, le recrutement dans les cabinets de conseil a reposé sur les diplômes et les expériences professionnelles des candidats. L’idée étant de pouvoir identifier en un coup d’œil les parcours académiques prestigieux (grandes écoles, universités ciblées…) et les expériences dans des environnements d’excellence (grands groupes, instituts de renom…).
Mais comme dans tout écosystème en évolution, ce modèle très classique ne peut pas survivre alors que son environnement se transforme. Les profils, les méthodes, la communication sociale, l’accélération des échanges, font que le modèle traditionnel s’essouffle et atteint ses limites.
Car aujourd’hui, une lecture de C.V aux contours prestigieux ne permet pas toujours aux recruteurs de déceler l’ensemble des soft skills, ces compétences comportementales qui sont de plus en plus cruciales telles que la créativité, l’adaptabilité, l’intelligence relationnelle, la pensée critique et ces mille autres compétences différenciantes qui font la réussite d’un consultant.
Résultat : en la matière, l’immobilisme est dangereux. En se focalisant trop sur les hard skills et les parcours formatés, les cabinets prennent le risque de laisser passer certains profils à fort potentiel, qui ne cochaient peut-être pas toutes les cases initiales, mais qui possédaient des aptitudes clefs potentiellement précieuses dans une stratégie de recrutement tournée vers l’excellence opérationnelle.
La solution ? Un recrutement basé sur les compétences
Dans ce contexte, comment faire pour rester compétitif et continuer de proposer les meilleures expertises à ses clients ? Face à la nécessité d’identifier – et d’intéresser les meilleurs talents – de plus en plus de cabinets de conseil adoptent une approche moderne et innovante : le recrutement par les compétences.
Cette méthode fonctionne selon un principe différent des modèles traditionnels. L’idée est de s’intéresser d’abord aux aptitudes réelles des candidats, plus qu’à leur background ou leur expérience. Concrètement, pour chaque poste à pourvoir, les recruteurs identifient au préalable les compétences techniques et comportementales qui seront clés dans la réussite. Il peut s’agir de capacités d’analyse, d’intelligence relationnelle, de créativité, d’esprit d’équipe, etc. Puis, dans un second temps, ils recherchent et évaluent les profils qui maîtrisent ces compétences nécessaires, quelque soit leur parcours ou leur CV. L’objectif étant de recruter des talents et des potentiels en misant sur l’humain.
Dans un monde mouvant, complexe et hyper concurrentiel où les difficultés de recrutement sont légion et où la pénurie de talents constitue un réel enjeu de succès, ce modèle de recrutement par les compétences présente de multiples avantages bien compris par les cabinets. D’abord, il leur permet d’élargir et de diversifier les profils qu’ils recrutent. En sortant les équipes s’enrichissent de potentiels très prometteurs, qui n’auraient pas été repérés avec les méthodes traditionnelles centrées sur les parcours académiques. Ils gagnent ainsi en agilité et en diversité dans leurs équipes.
Ensuite, le recrutement par les compétences donne beaucoup plus de flexibilité aux cabinets pour suivre et anticiper l’évolution rapide des métiers du conseil. En recrutant d’abord sur des compétences cibles plutôt que des profils types, ils peuvent s’adapter et répondre aux nouveaux enjeux du marché.
Charité bien ordonnée commence par soi-même
Mais pour réussir dans cette approche centrée sur les compétences, les cabinets doivent, eux-mêmes, commencer à opérer des changements en profondeur dans leurs organisations et leur culture. Tout d’abord, leurs processus d’acquisition de talents doivent intégrer l’identification des plateformes d’échange numériques susceptibles de faire émerger des typologies de profils non accessibles via les parcours traditionnels. Être proactif, repérer des prises de paroles sur des groupes professionnels spécialisés, faire jouer son réseau, mettre en place une veille stratégique, engager une conversation sur les réseaux sociaux à partir d’une prise de position dénotant une approche particulière, démarcher des profils en suivant l’actualité des mouvements sociaux… Autant de méthodes au goût du jour qui permettent une identification et une prise de contact en temps réel des profils qui sont soit déjà en poste, ou bien qui ne resteront pas longtemps sur le marché de l’emploi.
Quelle que soit la méthode initiale, l’étape d’après consistera à intégrer des mises en situation et des évaluations permettant de vérifier les compétences des candidats en conditions réelles. Ces évaluations devront bien sûr venir challenger à la fois les hard skills et les soft skills des candidats.
À nouvelle situation, nouvelle adaptation : il faudra également prévoir dans la même optique la formation des managers et de toutes les parties prenantes, qui devront bien sûr être formés et préparés pour accompagner le développement des collaborateurs en fonction de leurs aptitudes individuelles. Car le modèle repose sur un investissement fort dans la formation continue et le développement des compétences, essentiels pour faire évoluer et mûrir les équipes.
Conclusion
Oui, la mise en place d’une stratégie de recrutement reposant sur les compétences représente un défi, et implique un changement de mentalité. Néanmoins, c’est la promesse d’un staffing de qualité, et, in fine, d’un delivery de qualité.
À l’heure où attirer, développer et retenir les talents constitue un enjeu stratégique majeur, cette approche leur permet de constituer des équipes parfaitement alignées sur les défis d’aujourd’hui et de demain. En sortant des critères classiques pour s’adapter aux réalités de son temps, le recrutement par les compétences est un puissant levier pour acquérir l’agilité et la performance dont les cabinets ont besoin sur un marché en pleine mutation.
DCM dans le process d’assessement d’un cabinet conseil
Decision and Commitment Manager d’EDWARD permet de digitaliser le classique exercice, demandé lors des processus d’assessment des cabinets conseil en management et organisation, qui consiste à “l’étude de cas”. Sa base de “cas” et de situation, diversifiée et centralisée garantit une homogénéité des évaluations du processus d’assessment, ce qui permet de vérifier la réelle appropriation des basiques, de scorer par comparaison dynamique les évalués, l’exercice pouvant être réalisé à distance et en différé par le candidat, ôtant ainsi une partie du stress lié à un entretien. Les jauges de comparaison et alertes en temps réel apportent la visibilité nécessaire pour prendre des décisions plus, plus rationnelles et partagées entre les évaluateurs.
Ainsi, DCM peut être utilisé lors de recrutements de profils conseil, pour :
- Mettre à disposition des recruteurs une bibliothèque d’étude cas issus de l’expérience et comportant l’ADN du cabinet
- Répondre dans un cadre pré-défini à l’étude de cas, qui consiste à définir comment une problématique sera traitée
- Assister le candidat dans l’exercice en mettant à disposition des aides
En apportant une base de cas, mise à jour en continu, par les évaluateurs et les réponses des candidats, il est possible d’optimiser en continu le processus de recrutement. Le module DCM de la suite logicielle EDWARD dédiée aux processus de transformation, s’intègre parfaitement dans une approche dynamique et digitale du recrutement.s
